Gemlik Muhasebe'ye Hoşgeldiniz.. Bugün 18 Aralık 2018 Salı




Ana Sayfa Ana Kategori Çalışma Hayatı Deneme süresi arttı mı?
Facebook'ta Paylaş



Deneme süresi arttı mı?

Deneme süresi arttı mı?

Torba Kanun’la deneme süresinde de bir değişiklik yapılması düşünülmüştü. Yasa ile “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda; bunun süresi en çok iki, ilk defa işe girenler için en çok dört ay olabilir. İki aylık süre toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir” hükmü getirilecekti. Ancak bu hüküm torba kanun taslağından çıkartıldı ve dolayısıyla yasalaşmadığı için deneme süresinde de herhangi bir değişiklik yapılmadı.

Okurların deneme süresi artışı ile ilgili soruları artınca, biz de bu hafta deneme süresini ele almaya karar verdik.

İş sözleşmesi ile bir işyerinde çalıştırılmaya başlanan işçinin, işyerini ve işvereni tanımayarak çalışma koşullarını incelemesi, işverenin de işçiyi tanıyıp işçinin çalışma sisteminin işyerine uygun olduğuna hüküm verilebilmesi için iş sözleşmesine kanunda belirtilen şekilde deneme süresi konulabilmektedir. Taraflar, hizmet akdine deneme süresi koyup koymamakta serbesttirler.

İş sözleşmesinin, belirli süreli veya belirsiz süreli olması, akde deneme süresi konulmasına engel değildir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 15’inci maddesine göre, taraflarca iş sözleşmesine bir deneme süresi konulduğunda, bu süre en çok iki ay olabilecek, ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilecektir.

Bu süreleri aşan sözleşme hükmü geçersiz sayılmaktadır ve söz konusu hükmün yerine kanunda öngörülen deneme süresi uzunluğunun geçtiği kabul edilmektedir. Kararlaştırılacak deneme süresi kesindir. Yani, iki ay (veya toplu iş sözleşmeleriyle dört ay) olarak düzenlenen deneme sürelerinin artırılması mümkün değildir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebileceği, işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarının saklı olduğu hükme bağlanmıştır.

Deneme süresi, işçi veya işverene deneme süresi içinde iş sözleşmesinin tazminatsız feshedilebilmesine olanak tanımaktadır. Deneme süresinin öngörüldüğü durumlarda, deneme süresi için ayrı, devamı için ayrı sözleşme yapılmayacak, aynı sözleşme geçerli olacaktır.

Deneme süresinde işçi çalışması karşılığında ücret ve fazla mesai alır, sigortalı olur, servisten yararlanır, sendikaya üye olabilir, greve katılabilir.

Ayrıca 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) sigortalı olarak bildiriminin yapılması zorunludur. Deneme süresinde işçinin SGK’ya bildirilmemesi ve sigortalı yapılmaması mevzuata uygun değildir. Yani, deneme süresinde olan kişiler de hizmet akdine tabi çalışmaları halinde sigortalı olmak zorundadır.

Sosyal güvencesiz çalıştırılması halinde işçinin SGK müfettişleri veya kontrol memurları tarafından fiilen veya kayden tespitleri ya da mahkeme kararı ile sigortasız geçen süreleri ispatlanabilecektir. İşçinin çalışmaya başladığı tarih, kıdem tazminatının başlangıç tarihi olarak dikkate alınacaktır. İşçinin sigortasız çalıştırılmış olması kıdem tazminatı ödenmesine engel değildir.

Deneme süresinin hukuki bakımdan anlamı, bu süre içinde gerek işverenin gerekse de işçinin herhangi bir tazminat ödemeksizin derhal sözleşmeyi sona erdirebilme imkanına sahip olmasıdır. Her işçi için mutlaka aynı deneme süresinin uygulanması gerekmez. Bazı işçiler için bir günlük bir deneme süresi yeterli sayılabilirken, bazı işçiler için iki aylık deneme süresi konulabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasına sınırlama getiren hukuk sistemlerinde deneme amacı, objektif neden olarak kabul edilmektedir. Taraflar deneme süresi içerisinde herhangi bir neden göstermeksizin, bildirim süresine gerek olmaksızın tazminatsız olarak iş sözleşmesini feshedebileceklerdir. İş güvencesi ve feshi ihbar hükümlerinin uygulanmadığı bu dönem için belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasının objektif nedene dayandığı kabul edilmelidir. Ancak, işçinin daha önce çalıştığı işyerine, aynı iş için deneme amacıyla belirli süreli iş sözleşmesiyle işe alınması dürüstlük kurallarına aykırıdır ve sürelendirme için objektif neden oluşturmaz. Bununla birlikte, işçinin daha nitelikli bir iş için işe alınması veya önceki çalışma ile arada uzunca bir sürenin geçmesi yeniden denemeyi gerekli ve sürelendirmeyi haklı kılabilecektir.

İbrahim IŞIKLI