İşçinin Sık Sık Rapor Alması Nedeniyle İş Akdinin Feshi ve Bu Feshe Karşı İtiraz

İşçi ve işveren taraflarının karşılıklı anlaşmaları ile her zaman sona erdirilebilen iş sözleşmeleri, şayet süresi belirli ise bu sürenin sonunda da kendiliğinden sona ermektedir.

I- GİRİŞ

İş sözleşmelerinin sona ermesi aynı zamanda fesih bildirimi yoluyla da yapılabilmektedir. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan fesih bildirimi yoluyla iş sözleşmesinin sona ermesi; belirsiz süreli iş sözleşmelerinde belirli bir süre önceden haber vererek ihbar önelli yapılabileceği gibi([1]), belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde haklı sebeplerin varlığı halinde de uygulama alanı bulabilecektir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde, işçinin ve işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler adı altında düzenlenmiştir.

Diğer taraftan, Uluslararası Çalışma Örgütün’ün (Internatıonal Labour Organization-ILO) 158 sayılı “Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkındaki Sözleşmesi”nin Türkiye tarafından onaylanması üzerine([2]), bu sözleşmeye uyum sağlamak üzere; ilk kez 1475 sayılı eski İş Kanunu’nda (4773 sayılı Kanun’la yapılan değişiklikle), daha sonra da 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nun iş güvencesine ilişkin olarak 18 ile 21. maddeleri arasında yapılan yasal düzenlemeler sonucunda([3]); Kanun’da belirtilen sayıda işçi çalıştıran işyerlerindeki belirsiz süreli iş sözleşmelerinin, işveren tarafından feshedilebilmesi için, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğu getirilmiştir.

Bu çerçevede, aşağıda işçinin sık sık rapor alması nedeniyle iş akdinin sona erdirilip erdirilemeyeceği açıklanmaya çalışılacaktır.

II- GEÇERLİ NEDENLE FESİH KAVRAMI

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde; iş güvencesinin ana ilkelerinden olan işverence yapılacak bildirimli feshin, geçerli bir nedene dayanması zorunluluğu öngörülmüştür. Bahse konu düzenlemeye göre; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.

Bu madde bakımından geçerli sayılabilecek sebepler, anılan Kanun’un 25. maddesinde belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinde belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir([4]).

Kanun’da hangi sebeplerin işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebep olduğu sayılmamıştır. Ancak Kanun’un gerekçesinde, geçerli sebep olacak haller örnek olarak gösterilmiştir. İşe yatkın olmama işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebebe; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak işçinin davranışlarından doğan sebebe; piyasada genel durgunluk ve yeni teknolojinin uygulanması işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebebe örnek olarak sayılabilecektir([5]).

III- İŞÇİNİN SIK SIK RAPOR ALMASI NEDENİYLE İŞ AKDİNİN FESHEDİLMESİ

Şüphesiz, iş akdinin geçerli nedenle fesih halleri Kanun’un gerekçesinde örnek olarak gösterilenler ile sınırlı değildir. Hukuksal her olayın özelliğine göre, zamanla yargı kararları ve öğretinin katkısı ile Kanun’un gerekçesinde belirtilenler dışında da geçerli fesih halleri meydana gelebilecektir.

Nitekim Yargıtay bir kararında([6]) özetle; “4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceğinin düzenlendiği, söz konusu geçerli sebeplerin işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen haller olduğu, işçinin sık sık rapor almasının yasanın gerekçesinde bu nedenler içinde sayıldığı, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabileceği, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığının kabul edilebileceği, dosya içeriğine göre, işçinin iş sözleşmesinin feshinden yaklaşık 2 ay önce 16.06.2006 tarihinde rahatsızlık nedeni ile ellerinden ameliyat olduğu ve bunun sonucu 38 gün istirahat raporu aldığı rapor bitim tarihi olan 23.04.2006 tarihinde işe başlayan işçinin iş sözleşmesinin 11.05.2006 tarihinde işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I-b maddesi uyarınca feshedildiği, yapılan bu feshin rahatsızlığının çalışmasına engel teşkil edeceğine dair sağlık kurulu raporu olmaması ve bu ameliyat nedeni ile istirahat ettiği günlerin ihbar öneline ilaveten 6 haftalık süreyi bulmaması nedeni ile yasadaki fesih koşullarını taşımadığı, işçinin son raporundan önce 2006 yılının ilk iki ayında 7, 2005 yılında ise 8 ve daha öncede birkaç kez rahatsızlığı nedeni ile sık sık rapor aldığı, bu şekilde rapor alma nedeni ile işverenin, işçinin iş görme ediminden yeterli olarak yararlanamadığı, işçinin bu davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı” hüküm altına alınmıştır.

Yukarıdaki yargı kararı göz önüne alındığında, “işçinin sık sık rapor alması” şeklindeki davranışının, işveren tarafından yapılan geçerli nedenle feshe haklı gerekçe oluşturabilmesi için, işçinin bu davranışının; iş görme borcunu ciddi biçimde olumsuz etkilemesi ve işyerinde olumsuzluklara yol açması gerektiği söylenebilecektir.

IV- BU NEDENLE YAPILACAK FESHE İTİRAZ

İş Kanunu’nun 20. maddesinde; iş sözleşmesi feshedilen işçinin, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabileceğine, taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlığın aynı sürede özel hakeme götürülebileceğine, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğuna, işçinin, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi halinde, bu iddiasını ispatla yükümlü olduğuna, davanın seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılacağına, mahkemece verilen kararın temyizi halinde ise, Yargıtay’ın bir ay içinde kesin olarak karar vereceğine ilişkin düzenlemeler yapılmıştır.

Hükümde yer alan bir aylık süre hak düşürücü süre olduğundan, bir aylık süre geçtikten sonra artık işçi feshin geçersizliğini iddia edemeyecektir. Bir aylık süre, feshin hüküm doğuracağı tarihten değil; fesih bildiriminin tebliği tarihten itibaren başlayacaktır. Bu nedenle işçi, bildirim süresi henüz dolmadan başka bir ifade ile iş sözleşmesi sona ermeden dava açmak zorunda kalabilecektir([7]).

Kanun’dan da anlaşılacağı üzere; taraflar arasında yapılmış olan toplu iş sözleşmesinde bu tür uyuşmazlıkların özel hakem ile kotarılacağına ilişkin bir düzenlemenin öngörülmüş olması veya tarafların bu tür uyuşmazlıkları özel hakem ile çözecekleri konusunda anlaşmaları durumunda, tarafların özel hakeme başvurmaları söz konusu olacaktır([8]).

V- SONUÇ

Kanun’da belirtilen sayıda işçi çalıştıran işyerlerindeki belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından geçerli nedenle feshedilebilmesi için, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorunluluğunun bulunduğu,

Geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebeplerin, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabileceği, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığının kabul edilebileceği,

İşçinin sık sık rapor alması nedeni ile iş akdinin feshedilmesinin, “işçinin davranışlarından” kaynaklanan geçerli nedenler arasında yer aldığını söyleyebilmek için, alınan bu raporların; işçinin iş görme ediminden yeterli olarak yararlanılamaması ve işyerinde olumsuzlukların oluşması, şeklinde sonuçlar doğurması gerekeceği,

Bu feshe karşı işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabileceği, toplu iş sözleşmesinde hüküm olması veya tarafların anlaşmaları durumunda uyuşmazlığın aynı sürede özel hakeme götürülebileceği, davanın seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılacağı, mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay’ın bir ay içinde kesin olarak karar vereceği,

sonucuna ulaşılmıştır.

Şahin TÜRK*

Yaklaşım

——————————————————————————–

(*) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Müfettişi

([1]) Bu yazıda yer alan görüşler tümüyle yazarına ait olup, görev yaptığı Kurumu bağlamaz, yazarın görev yaptığı Kurum görüşü olarak kullanılamaz ve değerlendirilemez.

([1]) İş sözleşmeleri; işi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

([2]) http://www.ilo.org/public/turkish/region/eurpro/ankara/sozlesme/soz158.htm.(ET:17.07.2009)

([3]) Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri, s. 197 vd.

([4]) 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine ilişkin gerekçesi.

([5]) Geçerli sebebe örnek olacak diğer bazı haller 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine ilişkin gerekçesinde sayılmıştır.

([6]) Yrg. 9. HD.’nin, 18.06.2007 tarih ve E: 2007/9567, K: 2007/19231 sayılı Kararı (Tekstil İşveren Dergisi, Kasım 2008, Sayı: 344, E.T. 07.04.2011).

([7]) Haluk Hadi SÜMER, İş Hukuku Uygulamaları, s. 187.

([8]) Murat DEMİRCİOĞLU, Sorularla Yeni İş Yasası, İTO Yayınları No: 2003-42, 2003, s. 94.